Motiverade Medarbetare

Det finns många olika sätt för chefer att styra och kontrollera sin verksamhet. Enligt mig och många med mig är det en väsentlig uppgift för chefen att leda genom att beskriva och kommunicera till sina medarbetare en positiv och optimistisk målbild. En framtid att se fram emot och vilja jobba för.

Den framtida bilden ska vara positiv och beskriva hur man vill att någon ska se verksamheten om exempelvis 1 eller 5 år. Bilden ska vara tydlig och beskriven så som om den redan nåtts. Och den ska innehålla mätbara mål.

Detta blir en levande och positiv målbild som ”säljes” till organisationens medarbetare. Och chefen som säljer denna till sina medarbetare bör själv ha köpt målbilden annars kommer inte kommunikationen eller arbetet med visionen lyckas.

Utöver det finns ju flera tips bland annat det som står nedan, länk till källa finns längst ner.

Var det bara en Mardröm?

Mitt hjärta slår snabbt och jag vill bara fly. Hur snabbt jag än springer kommer jag ingenstans. Du drar ner mig längre och längre ner i en svart, djup grop. Jag gör allt jag kan för att på ett professionellt och trevligt sätt be dig att inte dra ner mig i en miljö jag inte trivs i. Jag försöker berätta att jag inte mår bra av att få både handfängsel och fotbojor! Jag vill vara fri, fri som jag alltid varit! Säg mig vad som förväntas av mig och jag gör det men fånga inte in mig! Jag lever ju på min frihet. Jag inspireras när jag känner mig betrodd och uppskattad. Jag älskar mitt jobb och jag älskar att bidra och påverka. Jag har ett stort nätverk på alla nivåer både externt och internt och får ständigt uppskattning och bekräftelse. När jag gör mer än du tänkt dig, varför ska jag straffas för det av dig? Borde det inte glädja dig som chef? Släpp mig! Jag vill inte ner i gropen!

Vad är det som inte fungerar för dig? Varför förringar du mig inför andra? Varför ger du inte en enda positiv feedback? Varför har du svårt att

Min Mentor och Bästa Chef

Anders C tar emot Utmärkelsen Svensk Kvalitet 2011

En del säger att en chef inte kan vara en mentor åt en och samma person men jag har erfarenhet av att det faktiskt fungerar Men jag tror att det beror helt på personen i fråga. En person som är sig själv och inte direkt beroende av vad rollerna heter, en person som lyssnar aktivt och vill väl kan klara det.

Anders Carlson, min chef i ca 6 år men allra främst min Mentor men stort M och den bästa chef jag haft. Jag har haft ca 10 chefer under de åren jag arbetat och jag har haft med flera chefer att göra, både som kollega, som utbildare och i mina nätverk. Jag känner igen en bra chef och det kommer bli svår att hitta någon som Anders.

Anders utmanade mig, slängde in mig i situationer utan att oroa sig för hur jag skulle klara det men han var alltid tillgänglig. Han gav mig aldrig svar utan bara frågor. Han coachade mig till svaren jag tyckte passade min egen situation. Han litade på att jag alltid gjorde mitt bästa och brydde sig om mina mål. Han gjorde en utvecklingsplan tillsammans med mig och vi hade otroligt trevliga och givande medarbetarsamtal och avstämningsmöten. Det var inte så att Anders var snäll på något sätt eller att han favoriserade mig, Nej så var inte fallet utan flera gånger kunde han göra mig arg när jag inte fick som jag ville och jag tyckte han var tuff! Han förklarade sina beslut för mig men ibland tog det tid innan jag förstod grunden tills hans beslut och att det faktiskt var det bästa för mig. Det gjorde att jag efter ett par sådana tillfället litade på hans omdömen ännu mer. Hans ledarskap passade min personlighet eller jag skulle nog säga att han lyckades anpassa sitt ledarskap efter min personlighet. Under hans ledarskap hade jag utmanande, roliga och utvecklande projekt.

”Under hans ledarskap kände jag mig som en fågel
som fick göra det jag ansåg bäst för organisationen för att han litade på mig!”

Han tog sitt engagemang i chefskapet på allvar, när jag hade som mest att göra och inte kunde tänka på min egen utveckling var han mina ögon och öron där ute och kunde föreslå diverse aktiviteter som gick ihop med min utvecklingsplan. En utvecklingsplan för honom var inte något på papper utan det var ett levande dokument som han tog hand om.

Anders var väldigt ärlig i sitt ledarskap, han sa exakt vad han tyckte och vad han visste och om han inte visste eller hade information så sa han det. Detta gjorde att även jag kunde säga exakt det jag tyckte och tänkte, med Anders behövde jag aldrig oroa mig för vad jag sa eller att ens behöva linda in mina meningar. Anders stod bakom mig i de beslut jag tagit och gick det emot organisationens tankesätt så var det bara bra, han uppskattade någon stark personlighet som vågade röra om i grytan.

Anders, jag kan skriva hur mycket som helst om dig, du vet nog inte vad du betytt för mig. Jag önskar verkligen jag får fler personer som du i mitt liv!

Är du en microchef?

Många tror de är ledare när de de facto är överlägsna kontrollfreak – eller en klassisk microchef.

Definitionen på microchefskap är en chef som har ett överdrivet behov av kontroll eller uppmärksamhet på detaljer. Detaljstyrning av en person eller en situation genom extrem uppmärksamhet på små detaljer.

Du är en över presterar, en specialist som vet hur du får saker gjorda, så när du blir befordrad till chef blir du som en hök över dina medarbetare

Detta är en uppmaning, för du som känner igen dig måste sluta med det. Vare sig du vill eller inte kommer ditt microchefskap att leda till en negativ och oproduktiv kultur. Mikrochefskap ger medarbetarna signaler såsom – ”Jag litar inte på er”, ”Ni är inte kompetenta” och ” Jag behöver ständigt övervaka er”. Detta är signaler du förmodligen inte vill ge. Som chef ska du fokusera på leveranserna och inte processen. Alltså, du fokuserar på vad-et och dina medarbetare på hur- et.

Detta gör du bäst genom tre steg.

1. Klargör redan från början, försiktigt men tydligt, dina förväntningar. Ställ frågor för att få det verifierat från dina medarbetare att de förstått det som förväntas av dem. Ju tydligare du är från början desto större chans att du inte kommer behöva lägga dig i processen och större chans att du faktiskt får det du förväntar dig eller bättre.
2. Gör en överenskommelse med dig själv om att inte lägga dig i arbetsprocessen. En regel skulle kunna vara att låta medarbetaren jobba på tills 60-70 % av den planerade tiden har gått. Detta kräver självfallet att ni kommit överens om en viss deadline. Den tid du inte behöver störa arbetsprocessen kan du lägga ner på dina egna arbetsuppgifter. Samtidigt ger du dina medarbetare en signal om att du litar på dem.
3. Förändra ditt sätt att övervaka dina medarbetare. Vi kallar det dina incheckningar. Istället för att begära få se vad som gjorts eller fråga om arbetet är klart stup i kvarten. Gör dig själv behjälplig genom frågor som: Hur går det? Vad kan jag hjälpa dig med?

Det jag hittills skrivit är två saker, nämligen att både minska antalet incheckningar och förändra dess stil.

Din ”gamla” specialistroll vill gärna kontrollera situationer och även om din kompetens är bra för dina medarbetare och företaget är ett extra utrymme vägen till mer kompetenta och stolta medarbetare.

Förslag till medarbetare med microchefer som ändå vill stanna på företaget.

Ledarskap är inte ett top-down-beteende utan mer en 360-gradersaktivitet. För att du ska lyckas på din arbetsplats bör även du kunna leda din chef och veta hur du ska agera i diverse situationer. För att lyckas är det bra att följa nedanstående råd.

Först av allt bör du förstå din chefs kommunikationspreferenser. Gillar denne att maila, ringa eller prata öga mot öga? Gillar hen långa detaljerade diskussioner eller föredrar hen kortare sammandrag? Vilka preferenser chefen än har lär känna dem och nyttja dem. Ju mer du använder dig av deras inneboende preferenser desto lättare kommer de höra och processa det du säger.

Skapa en dialog med din chef som du har med jämna mellanrum där ni kan ta upp vad som förväntas av er båda gentemot varandra. Berätta vad du arbetar med den närmaste tiden för att hålla chefen uppdaterad och slippa dennes jakt efter dig.

Som medarbetare måste du även förstå vilka förväntningar som din chef har på sig från ledningsgruppen så att du genom din roll kan hjälpa denne att nå sina mål. Förstår du chefens förväntade mål kommer du att förstå din roll i spelet bättre.

Leverera mer än medel, jag vet att du inte alltid kan leverera 100% . Prestera dock det bästa du kan, det är enkelt om du väcker din arbetsetik och talar till din motivation.

Visa ständigt dina långsiktiga ambitioner och önskemål om att avancera i företaget. Du måste lära dig att bli din egen förespråkare. Lycka till 🙂

Kan du engagera dina medarbetare?

Läste ett inlägg skrivet på Dale Carnegies blogg. Ser väldigt enkelt men det innebär en del arbete ska ni veta. En sak jag själv skulle ändra på är frågan ”Har du allt du behöver för att vara så effektiv som möjligt?”. Jag skulle ändra om meningen så jag slipper ordet effektiv. Även om jag står för effektivitet och det mesta jag gör skapar effektivitet skulle jag inte vilja ha frågan själv på det sättet.  Sedan skulle jag lägga ner en del tanke bakom avsnittet om belöningar. Det är ett farligt område och mycket kan gå fel. Jag tycker det låter mycket bra att de ska vara anpassade efter individ men de ska även analyserar för dess konsekvenser på både kort och långsiktigt. Klicka in dig på länken vet jag och dela med dig om vad du tycker!

7 tips för att skapa medarbetarengagemang

 

Kommunikationstrappa

Ett professionellt uppträdande enligt kommunikationstrappan skapar dialog, ger trygghet, förstroende samt ökar möjligheten att hitta lösningar på situationer.

Målet med konflikthantering är att lösa konflikten på ett sätt som tillfredställer båda parter. Görs detta kommer konflikten inte att dyka upp igen. Vägen dit är kommunikationstrappan. De första stegen gör personen mottaglig för dialog. Dialoger leder fram till lösning. Slutligen fastställs lösningen genom accept.

Det viktiga med kommunikation är hur det landar och om det önskade tillståndet inte uppnås är kommunikationen ineffektiv. Om din kommunikation inte fungerar bör du försöka göra något annat, tills du uppnår målet.

Det är viktigt att du noterar din kommunikation och dess effektivitet genom att se hur responsen blir. När bra kommunikation uppstår mellan två personer, uppstår en ömsesidig förståelse. Det är när vi känner trygghet, tröst, öppenhet, harmoni och samstämmighet.

 

Livslångt lärande

Ämnet intresserar mig för att det ställs allt större krav på oss alla, från förskolåldern, i arbetslivet och även efter pensionering. Det livslånga lärandet ställer krav på nya egenskaper hos oss, detta för att vi lever i allt mer föränderlig värld och för att må bra och känna trygghet krävs andra egenskaper och eller kompetenser!

Ämnes kompetens är kunskaper vi har i ett ämne som vi läst/utbildat oss till men för att denna ämneskompetens ska vara ett livslångt lärande bör det ligga på nivån insikt, i kunskapspyramiden. Vem har inte tentapluggat för att endast skaffa sig den kunskap för att klara en skrivning eller test? Det kallas ytlig minneskunskap! Denna kunskap är farlig anser jag för den har en kort minnestid och kan ej appliceras på nya situationer. För att klara av de nya kraven på arbetsmarknaden bör den kompetens vi åtar oss ligga på insiktsnivån för att ständigt utveckla den och använda den i olika situationer.

I en studie jag läst kallas ytlig kompetens den kompetens som man ej reflekterat över! Den kallas även linjär inlärning och är alltså grundkunskaper som i ett livslångt lärande är helt värdelösa. För att nå förståelse och till slut insikt måste vi ta in kompetens genom reflektivinlärning vilket innebär kunskap som baseras på reflektion, motivation och helhetssyn! Därför är reflektion ett starkt verktyg för att nå livslångt lärande!

En grundregel för ledare och chefer som vill utveckla sina medarbetare är att likt lärare först ge en överblick och sammanhang för att sedan gå ner i detaljer men utan att någonsin förlora helheten!

För att gå tillbaka till egenskapen som krävs av oss alla idag så är det modet och styrkan att reflektera. Alla vi behöver reflektera över det vi läser oss till men även av det vi genomgår i vår vardag, men ett stort krav ligger även på våra ledare som behöver ge oss utrymme att reflektera!

Genom reflektion når vi insikt och genom insikt klarar vi av ett samhälle i förändring, och inte bara klarar av utan då är vi med och utvecklar denna! Vilket är ju det roligaste jag känner till i alla fall 😉

Att delge Beslut

Ibland tvingas chefer och ledare att fatta impopulära beslut. Men även i dessa situationer är det av stor vikt att hålla kvar motivationen hos medarbetarna. Både för medarbetarnas och organisationens skull – det blir mycket enklare då att genomföra beslutet.

Men hur börjar man ett samtal där man ska förmedla ett beslut?

1. Positiv / Neutral start
   • ”Hej, va bra att du kunde komma…”

2. Rakt på sak – ditt beslut
   • ”Jag har fattat följande beslut…”

Rakt på sak – därefter tystnad, ge samtalspartner en chans att reagera. Vid behov – understryk att beslutet är redan fattat. Vid negativt beslut, se till att all negativ information kommer redan här.

3. Konkretmotiv
   • ”Jag förstår att du känner så och anledningen till beslutet är…”

Förklaring ska komma efter beslutet. Det ska vara konkret och väl förberett. Visa förståelse för samtalspartnerns reaktion. Vid behov ”Håller du med om att det viktigaste är att…” Vid behovet upprepa motivet. Vik inte från motivet.

4. Accepttillfortsattsamarbete
   • ”Kan jag räkna med dig..?”

Här säkerställer du lojalitet mot beslutet som fattats.

Låt människor reagera!

Det förvånar mig varje gång när jag hör att förändringsledare talar om att en förändring varit svår att genomföra. Vad hade man egentligen förväntat sig? allt allt ska gå till som om man halkade in i förbättringsläget på ett banan skal? Då hade vi förändringsledare inte behövts för då hade alla organisationer varit optimala.

När man anser att förändringsprocessen varit jobbigt eller svår så tror jag att man kämpat med att inte få reaktioner och det är en omöjlighet. Ett slöseri som vissa ledare lägger sin tid på istället för relevanta aktiviteter som går att göra medan människor reagerar. För visst är det inte bara en risk att människor kommer reagera? Det är ett faktum menar jag!

Och visst har de rätt till att reagera?!

Det finns många versioner på förändrings U:et men i stort är det samma tänk. En person som inte är ordentligt insatt i vad som händer när förändringar tar plats kommer reagera och flera att tillstånden i förändrings U:et kommer kännas igen. Hur djupt eller lång tid det tar att hantera ett tillstånd är väldigt individuellt och beror på hur förändringen påverkar personen.

 

 

 

 

 

Inflytande och ansvar

Delaktighet är ett viktigt redskap för motivation och ett sätt att säkerställa att goda idéer tas tillvara. Delaktighet innebär dock inte att alla är lika inblandade i alla frågor.

Delaktighet ska inte förväxlas med information, delaktighet innebär att vara med! Att påverka besluten.

För att kunna vara delaktig och för chefen lätt att motivera sin organisation bör det finnas en del parametrar fastställda (se figur till vänster).

Cheferna ska veta vad de ska vara bra på och medarbetarnas ska känna till sitt ansvar. Det många efterfrågar från sina chefer är att de är tydliga och att vara förebilder. Men förebild menar jag att en chef inte kan bara begära en massa utan att själv hålla sin egen del av ”avtalet”. Eller vad tycker du?

För visst finns det ett stort samspel mellan alla roller i ett företag? Och jag menar speciellt den mellan chef och medarbetare. Det bör finnas en balans där båda rollerna kan påverka sin del av ”avtalet”.

Vem som ska ha inflyttande över vad bör beslutas i varje enskilt fall, en modell som kan vara stöd eller en bra vägledning finns nedan. Halvcirklarna i nedanstående figur är de olika nivåerna i bilden ovan (från Handlingsplan till Vision) där chefens ansvar respektive medarbetarens ansvar beskrivs kort för varje parameter.

 

Ledarskapsdilemman

Är du på väg till ett nytt uppdrag? Vad har du för ledarskapsegenskaper och är det vad din nya organisation behöver?

Är du den som förändrar eller bevarar?

Ta reda på hur organisationen fungerar innan du sätter igång med ditt uppdrag.

Hur målstyrd är du? Är du öppen för nya möjligheter eller vill du hålla kursen?

Om du är hårdnackad kan du missa information som kan förbättra målet och är du för anpassningsbar får du inte så mycket gjort. Fundera vilken väg du väljer vid varje unikt tillfälle.

Hur är du när det gäller relationer? Skapar du närhet eller håller du distans?

Om du knyter nära band kan du förlora ditt oberoende och manöverutrymme och håller du distans kan du föda misstro och få andra att känna sig isolerade. Du behöver ju inte lära känna alla personligen men att skapa relation för att visa vem du är vinner du på.

Tycker du om att be om hjälp eller vill du lära andra?

Är du ny i en organisation vet andra mer än dig så låt de lära dig men för mycket hjälpsökande kanske inte är så bra… var går gränsen? För mycket av dina egna lösningar få andra att inte känna sig involverade eller du saknar tilltro för de.

Bestämmer du hellre själv eller gillar du att delegera?

Medarbetare tar mer ansvar när de när de får besluta över saker som är viktiga för de. och att själv besluta saker ger ju dig chansen att väga olika intressen. Det är inte svart eller vit. Behåll båda delarna tycker jag!

Är du snabb eller långsam gällande förändringstakten?

Du kan förlora förtroendet om du tar för lång tid på dig men om du går för fort fram kan du bli förhastad och fatta beslut som straffar sig senare.

 

 

 

 

50 Nyanser av LEAN – varför bara några få lyckas

Jag har haft denna bok i flera månader, hela tiden har något annat kommit i vägen för mig och denna bok men nu äntligen tog jag tag i den. Boken är väldigt tunn och enkel att läsa, så det går snabbt att ta sig igenom den! Många intressanta figurer som är bra att titta tillbaka på flera gånger om – jag gillar ju bilder och figurer!

Författarna har gjort en studie där 50 företag ingår för att ta reda på orsak till företagens olika framgångsnivå. Mycket intressant studie då den är fokuserad på just Lean och som de själva skriver så har ingen sådan studie gjorts om just Lean tidigare.

Halva boken är en studie över hur dessa företag ligger till och den andra delen av boken ger svar på varför det ser ut som det gör? intressant här är att författarna använt sig av metodiken 5 varför i boken andra del!

Det är en del som jag känner igen och som säkert du kommer känna igen dig i. Exempelvis hur

Vilken ära!

Jag tackade med glädje JA! när jag fick en förfrågan från en högskola om att undervisa deras studenter i förändringsledning!  Det är en kurs på 7.5 hp och heter Ledarskapets utmaningar som går nu till våren på Karolinska Institutet. Det kommer bli så kul och givande även för mig att få träffa så många yrkesverksamma chefer och prata kring utmaningar de står inför och erfarenheter i förändringsprocesser. Det kommer vara chefer både från offentlig och privat sektor med den gemensamma nämnaren äldreomsorg!

Tillsammans ska vi öppna en tung dörr och få kunskap om och förmåga att identifiera och motivera till utveckling- och kvalitetsarbete.

Tack igen för förtroendet 🙂

Avundsjuk eller Avundfrisk?

Alla vet att i Sverige har vi en kultur som präglas av lutherska tankar, Jantelagen och den svenska avundsjukan. Vill någon prova nytt sammanfattas det i ”Du ska inte tro att du kan något”. Går den nya vägen snett får vi höra ”vad var det vi sa” och de flesta av oss är då tränade att känna total misslyckande.

Det är kultur, det skapas redan i skolan med våra små. Det har blivit bättre vill jag tro men jag vill att det ska bli ännu mer tillåtet att lyckas och visa att man är duktig utan att kallas för diverse nedlåtande namn. I många länder får den som är duktig och bra på att visa det en plats att representera exempelvis sin skola… Har inte hört att någon skola i Sverige har detta. Varför?

Kultur betyder från början odling, vad odlas då i våra organisationer?

För att ett litet frö ska gro och växa sig starkt måste det

Vill du ladda ner?

I vissa inlägg har jag bifogat diverse dokument med övningar, inspirerade av utbildningar och aktiviteter jag gått. För att göra det enkelt tänkte jag samla de på ett ställe för att slippa leta efter de. De kommer ligga under sidan ”Mallar” som du hittar direkt här.

Har ni något ni vill dela med er, en rolig eller givande aktivitet så dela gärna med er!

Motiverade Medarbetare

Förutsättningar för motiverade medarbetare kan chefer skapa genom att sätta upp tydliga, positiva och inspirerande mål. det är chefens roll att inbjuda till delaktighet och möjlighet att aktivt delta i organisationens utveckling. Gemensamma tydliga mål är av stor vikt för att få samma helhetsbild eller en samsyn om verksamheten, dess långsiktiga mål och nytta.

Det finns många olika sätt för chefer att styra och kontrollera sin verksamhet. Enligt mig och många med mig är det en väsentlig uppgift för chefen att leda genom att beskriva och kommunisera till sina medarbetare en positiv och optimistisk målbild. En framtid att se fram emot och vilja jobba för.

Den framtida bilden ska vara positiv och beskriva hur man vill att någon ska se verksamheten om exempelvis 1 eller 5 år. Bilden ska vara tydlig och beskriven så som om den redan nåtts. Och den ska innehålla mätbara mål.

Detta blir en levande och positiv målbild som ”säljes” till organisationens medarbetare. Och chefen som säljer denna till sina medarbetare bör själv ha köpt målbilden annars kommer inte kommunikationen eller arbetet med visionen lyckas.

Jag är så ARG!

För några dagar sedan träffade jag på en kollega som visade sig vara en f.d. kollega. Han hade slutat på Karolinska! Oh nej, han som är så kompetent och trevlig! Jag hade ingen aning då jag varit ledig… Jag frågade honom varför och det visade sig vara samma visa… chefen!

För något år sedan slutade ett antal personer p.g.a. en annan chef, de hade gjort allt de kunnat för att förbättra arbetsrelation och verksamheten utan att lyckas få gehör. Till slut valde de att sluta… 7 personer – samma enhet, duktiga sådana förlorade Karlinska bara inom loppet av en månad… Då insåg man allvaret och såg över chefskapet. Det var dock försent 7 personer förlorade…

Så när jag hör historien upprepas blir jag förbannad, denna gång är det en ny chef som började i våras, jag hade stora förhoppningar om att den enheten skulle få det bättre och utvecklas för de vill ju! Men så får de en chef som enligt kollegan har ett mindset… ”mitt sätt eller inget sätt!”. Det passar ju inte alls Karolinskas värderingar, hur kunde man göra en sådan miss vid rekryteringen???

Nu kanske ni tycker jag dömer utan att veta hela historien, kanske är jag partisk då jag inte varit inblandad. Svårt dock att inte tro en kollega som är väldigt kompetent och samarbetsvillig, idé rik m.m. Jag känner till enhetens historik och svårigheter och jag tror inte på att ta i med hårdhanskarna. Jag kan inte sluta tänka på att Karolinska förlorat kollegan. Jag kan inte sätta mig in i hur besvikna folk på den enheten är som såg fram emot ny chef med ny framtid… nu är det fler som ska sluta tydligen.

Tyvärr händer det då och då att bra, duktiga personer slutar. Vissa bara slutar utan att säga något, andra kämpar för de älskar Karolinska och vill egentligen inte sluta men när ingen lyssnar så ger de till slut upp…

Det som gör mig mer arg är när jag hör att chefen som fått en del att göra klagar över att han trodde det skulle vara lugnt i landstingsverksamhet. Citat följer:

” Jag började jobba i landstinget, för att få det lugnt mina sista 10 år men jag har ju jobbat som aldrig förr!”

Detta har jag tyvärr hört flertalet gånger och då önskar jag att jag hade mandat att lösa det direkt! För ärligt talat, om man inte vill vara chef, varför då söka sig till chefs rollen? Om man vill ha det lugnt så sök inte till den offentliga verksamheten för jag lovar er, det är bara ett rykte! Det är inte lugnt, hade det varit lugnt hade inte jag stannat! Jag drivs av att det är så mycket jag får göra och sån blandning på uppdragen. Så om ni vill slöa så skicka ingen ansökan till oss! Vi vill ha duktiga, kompetenta personer som vill utveckla och utvecklas! Som har driv och som följer Karolinskas värderingar!

14 Lean Principer

När du använder verktyg och olika förbättringar och hamnar ändå i gamla vanor börjar du fråga dig själv vad är felet? Är Lean dåligt? Kanske passar inte Lean vår organisation. Eller?

Lean är mer än verktyg och tekniker!
Det verkliga arbetet med att genomföra Lean har bara börjat . Dina medarbetare har inte förstått kulturen bakom Lean . Du har kanske inte förstått vad det innebär eftersom du frågar dig frågan vad är felet?!

Glöm inte att det är den människor som väcker liv i systemet. Att arbeta, kommunicera, lösa problem och växa tillsammans. Att statistikföra hur många förbättringar ni gör per år… visst är ni aktiva men Lean går långt utöver detta! Lean uppmuntrar, stöder och kräver inflytande från alla medarbetare. Lean innebär mer beroende av människor, inte mindre. Lean är en kultur, inte en uppsättning av effektivitets-och förbättringstekniker.

Du är beroende av medarbetarna ska minska lager, identifiera dolda problem och åtgärda dem. På en daglig basis, ingenjörer, utbildad arbetskraft, kvalitet specialist, säljare, teamledare och viktigast, alla operatörer ska vara inblandade i kontinuerlig problemlösning och förbättring , vilket med tiden utbildar alla att bli bättre problemlösare.

Min verktygslåda ska underlätta teamarbete! Lean är en ansträngning som kräver en kombination av engagerad ledning, lämplig utbildning, samt en kultur som gör att upprätthålla förbättringen en stadigvarande beteende från golvet till ledning. Nedan kommer jag skriver jag de 14 Lean principerna som är organiserade i fyra huvudkategorier.

1. Långsiktigt Filosofi.
2. Rätt process kommer att producera rätt resultat.
3. Lägg till värde till organisationen genom att utveckla Människorna.
4. Kontinuerligt lösa rot problem driver organisationen till mer lärande.

         Långsiktigt Filosofi.

Självkänsla på jobbet!

Vägen till bättre självkänsla kan stöta på problem om du har en chef vars ledarstil hindrar dig från att bli Ditt Bästa Jag. En god ledare ser till att varje person kan blomstra i sitt jobb.

Det handlar om en humanistisk inställning, men har också helt krasst med lönsamhet att göra. Det är olönsamt att ha folk på fel positioner; det man inte gör med hjärtat gör man oftast inte bra.

Att låta människor befinna sig på fel plats innebär att de ofta:
– Går och väntar på något helt annat.
– Har svårt att ta egna initiativ.
– Är ointresserade av att jobba med sin egen kreativitet.
– Sällan är intresserade av att hitta lösningar som kan komma alla tillgodo.

Din självkänsla får helt enkelt inget syre i en sådan miljö. Därför är det bra om du tänker en stund på den här frågan:

Vad behöver du för typ av ledarskap för att kunna fortsätta att utvecklas?

Lyckat ledarskap

Tittar just nu på ett program, Världen, heter programmet och handlar om ledarskap.

Ricardo Semler ställde sig frågan ”Vad gör mina anställda lyckliga?” Hans ledarskap är annorlunda och fick familjeföretaget att växa med 900 procent på tio år. Detta i Brasilien!

Hans filosofi handlar i stort om att lita på sina anställda att jobba hur de vill och när de vill bara de gör jobbet. Han tror på det demokratiska och såg snabbt att många var fostrade till undergivelse så därför startade han en demokratisk skola där han bidrog med att få personer att växa redan från två års åldern 🙂

Programmet handlar om hans filosofi och ledord samt det senaste projektet, ett idealsamhälle.

Förbättringar tar tid…

För att lyckas i sitt förbättringsarbete finns det flera ingredienser som spelar sin roll. I det stora hela handlar det om struktur och tålamod. En av sakerna vi på Karolinskas logistikavdelning har på våra förbättringsmöten är handlingsplaner. När vi går från mötena ska minst en uppgift tilldelas varje medlem. Eftersom vi har förbättringsmöten varannan vecka är det överenskommet att allt vi åtar oss ska vara klart till nästa förbättringsmöte.

Det innebär att vi inte åtar oss stora uppgifter, om vi gör det är det förbättringsledarens roll att ifrågasätta ifall vi verkligen hinner göra klart det så att gruppen rannsakar sig själv. Vi pratar då om att stycka elefanten vilket handlar om att införa större förbättringar i etapper.

Att göra förbättringarna i etapper är att göra de i små steg för att hinna med och inte få en stressig tillvaro samtidigt som vi får chansen att utvärdera längs införandet och göra ännu bättre.

Förbättringar tar tid vilket ofta underskattas, att det tar tid tyder för mig på en frisk organisation som vet vad de gett sig in på.

I vårt koncept har vi även en prioriteringsmetod, alla förbättringar som medarbetare uttryckt utvärderas utifrån den tid/svårighet det tar att införa i relation till effekten på organisationen och organisationens kunder. De som fått bäst poäng väljs att sättas igång med. Detta betyder inte att vi valt bort något utan att vi inte ger in oss på allt och tar oss vatten över huvudet. Dessutom blir det lättare att utvärdera vad som egentligen förbättrade situationen. Gör man flera förbättringar på samma gång inom ett område vet vi inte vilket som var mest effektfullt. Då missar vi lärande loopen!

En viktigframgångsfaktor tycker jag är att vi är många som finns där både under processen och efteråt. Alla som vill och kan vara förbättringsledare har utbildats i hur man leder en förbättringsgrupp. Många av dessa ledare är utbildade även i coachning, vilket innebär att många har en egen grupp som de leder som förbättringsledare och en annan grupp som de coachar. Sen har så klart våra verksamhetsutvecklare som erbjuder hjälp och stöd.

Det är av stor vikt att vara tydlig med nyttan av förbättringen och hjälpa verksamheten att leva förbättringen och få en kontinuerlig vana att fortsätta…

SewaConsulting

Väldigt tidigt i min karriär (endast ett år på arbetsmarknaden) startade jag en egen firma på önskemål av framtida kunder som ville anlita mig. Personer som jag lärde känna och jobbade med i den organisation min projektanställning skulle ta slut. Jag hade inte mycket erfarenhet så att starta eget och lita på att få uppdrag var starkt gjort och jag satte mig in i det här med företagandet väldigt seriöst. Men när organisationen förändras, folk blev övertaliga, lämnade sina jobb eller blev utbytta hade jag plötsligt inte samma kontaktnät kvar. Saker och ting ändras snabbt och som tur var hade jag B-plan och fick snabbt en tjänst som jag eftertraktade och älskade och älskar fortfarande!

Nu i efterhand var det bra med en B-plan och att jag hade firman vilande. Ingen startar en firma med de konsulttjänster liknande mina om de inte har ett namn eller en bakgrund som får kunder att anlita de. Samma firmanamn, samma person men med djupare och bredare erfarenheter är här! Ja, nu har jag aktiverat firman för mindre uppdrag som jag kan göra vid sidan om jobbet. Det känns underbart att jag får göra detta av min arbetsgivare! Min förhoppning är att jag får uppdrag även i den privata sektorn!

Jag har redan fått uppdrag som föreläsare eller inspiratör till förändringsarbete! Och eftersom fakturan kändes lite kal anlitade jag en underbar tjej, Rezan Labady som snart examineras från programmet Digitala Medier att göra mig en logga och resultatet som jag gillar och står för är nedan.

Som du säkert kan gissa så är Sewa den andra delen av mitt namn – KaSewa. Vilket flera vänner kallar mig då de tycker mitt namn är svårt. Sewa är även ett flick namn i Kurdistan och kommer från ordet Sew som är äpple. Detta tycker jag är perfekt för både min firma och sida/blogg.

Äpple står nämligen för kunskap, hälsa och förnyelse! Jag tror på kunskap och jag tror att förändringsarbete ska bidra till bättre hälsa genom förnyelse! Hur bra är inte det? Genom att bjuda dig på kunskapen jag har på min sida eller genom mig själv, så bidrar jag med personlig- och organisationsutveckling!

En förklaring till att äpplet är en symbol för kunskap kan vara att om man delar ett äpple på tvären så framträder ett pentagram, ett gammalt tecken på högre kunskap!

Välkommen att smaka 😉

Kan jag så kan du!

Kan jag så kan du, är skriven av Freddie Larsson – i början av boken beskriver han sinnebilden av en ledare/chef och konstaterar bl.a. att han fortfarande är under 40-årsstrecket trots alla chefstjänster! Detta gör mig självfallet glad som själv är det också, men påträffat kommentarer om just min ålder för en viss tjänst!

Freddie tar väldigt tidigt upp i sin bok ordet Respekt som betyder mycket för mig som uppfostrats av utländska föräldrar.  Ordet respekt saknar jag i Sverige, har hittills sett det endast hos ett företag!

Freddie tar upp många delar i sin bok, vet ej om bara jag som ser det eller om ni kommer kunna läsa av hans text lik mig. Jag har från hans bok uppfattat att Freddie är väldigt analytisk som jag själv är! Det Freddie har lyckats med i denna bok är att han tar upp så många områden utan att tappa tråden – för allt hänger ihop!

Freddie har erfarenheter från flera arbetsgivare och många konsultuppdrag och tar upp relevanta exempel som alla kan känna igen sig i, vilken verksamhet de än jobbar för. Det är min uppfattning. Jag har bara haft offentliga arbetsgivare men de har varit stora med många avdelningar som var för sig sköts som en egen organisation och jag känner igen det Freddie skriver. Kanske är det för att jag jobbar som intern konsult men mer troligt är det för att vi alla är människor och alla problem finns över allt! Följande mening som Freddie uttalar sig om är väldigt stark och nyttig gör oss alla att lära av!

Folk måste bli behandlade som personer, inte som ett genomsnitt av en grupp!

I Freddies bok läser jag både detaljer och ser helhet, jag ser verktyg och processer och jag läser styrkor och svagheter. Det allra viktiga här är att Freddie skriver med hjärtat! Jag förlitar mig på fakta och brukar eftersträva den typen av böcker men Freddies bok är så välkommen! För han skriver det mesta fast i mjuka värden. Han får processer att låta intressanta, han får folk förhoppningsvis att förstå processer! En röd tråd genom boken kan vara kommunikation men det kan även vara något annat, du som läsare kommer hitta din egna röda tråd!

Jag inser att jag och Freddie har en del gemensamt, vi är otåliga och vi hatar Jante! Jag kan lik Freddie få sneda blickar i min organisation när jag tycker en viss uppgift inte är så svår att lösa. Min optimism löser det mesta tillsammans med de inblandade och Freddie förmedlar just det! Det går, kan han så kan du!

Avslutningsvis säger jag, hade inte Freddie skrivit denna bok hade jag gjort det! Den är absolut ett måste och läs nästa bok som heter ”Kan vi så kan ni” av Freddie och Kasewa 😉

Vad säger du Freddie, ska vi skriva nästa bok ihop?

Snart ännu en bok att Recensera!

Det var ett tag sedan jag skrev om en bok känns det som men nu har jag en anledning. Freddie Larsson som skrivit en ledarskapsbok vid namn ”Kan jag så kan du” kommer skicka mig boken inom närtid och kommer den i tid kanske den blir min semesterbok 🙂

Jag återkommer med mer info om boken senare, idag kan jag bara bjuda er på Freddies text om boken. Läs nedan och tyck gärna till som kommentar!

KAN JAG SÅ KAN DU

Det finns bara ett sätt att leda och det är genom dig själv. Att utgå ifrån dina egna känslor, erfarenheter, kunskaper och värderingar har inget med ledarstilar eller metoder att göra utan hur du är som person och hur du uppfattar din omgivning.

Kan jag så kan du är en ledarskapsbok som skildrar en ny tids ledarskap, det självspeglande ledarskapet. Allt du

JobMatch

JobMatch – ett verktyg för rekrytering, förändring och utveckling! Ett test som jag fick göra kostnadsfritt för att värdera om det är ett verktyg jag vill rekommendera min arbetsplats. Testet görs och ditt resultat jämförs med en ”medellinje” från en databank på just din tjänst eller en tjänst du söker. På så sätt får du reda på hur du ligger till jämfört med den stora massan. Du får även reda på hur du ligger till inom områdena stabilitet, handlingsmönster och relationsmönster!

Efter att ha fyllt i testet fick jag en två timmar lång feedback om vad testet säger om mig. Konsulten Marie-Louise kunde genom testet säga mig mycket som jag tyckte stämde. Genom att Marie-Louise kollade diagram och siffror kunde hon lik en spådam berätta för mig om min personlighet och dess påverkan på hur jag just nu mår!

Jag fick även resultatet skriftligen med bl.a. en lättare parti där jag själv kan läsa om mina styrkor, utvecklingsområden och annat smått och gott. Jag kan läsa om min stressmönster, beslutskaraktär och kommunikationstil.

En annan aspekt som jag inte sett hos andra tester jag gjort är ett antal rader för din chef eller framtida chef med råd om hur hen ska leda dig för att du ska blomma och göra ditt bästa. Påminner lite om mitt förra inlägg om vilka kommunikationsstilar vi ska använda oss av för olika personer men denna är mer unik just för dig och inte allmänt indelat i fyra områden. Ett test som absolut värt att göra och utvärdera! Mer om testet kan du läsa här eller kontakta Marie-Louise!

Kommunikationens mysterier…

Oavsett om du är ledare eller inte är det av stor vikt att kunna samarbeta med personer i din omgivning och för det behöver du själv kunna kommunisera och förstå andras kommuniaktions stil.

Händer det dig att du ibland undrar, om andra förstår dig eller blir överaskad över att vissa inte verkar förstå dig?

Jag har varit på en rolig och enklare wokshop sedan flera år tillbaka, denna workshop har vi vanligtvis på våra planeringsdagar. När vi får nya medarbetare får denne en egen timme med konsulten i ämnet kommunikations stil. Ett roligt sätt att skapa förståelse för våra olikheter. Denna konsult har en liten bok med en kort sammanfattning på kommunikations stilar indelade i fyra färger. Boken heter ”Tänker inte alla som jag?!”

Det fina med denna är att du även kan läsa om skillnaderna i hur du kan kommunisera med olika personer i skriftform, vilken skillnad det är på hur vi faktiskt vill läsa till oss information!

Nedan kan du rösta om vilken av 4 inbjudningar som tilltalar dig mest.

Levande möten

Hur viktiga möten går du på? Har ni mötespolicy eller någon mötes struktur på ert företag?Respekterar du andras tid och företagets ekonomi?

Sanningen är att om du är säg 5 minuter sen till ett möte med fem personer som inväntar dig så har mötet redan i början förlorat 30 minuter och om mötesdeltagarna inte inväntar dig utan påbörjar mötet så förloras tid ändå när du dyker upp senare och mötesdeltagarna ska försöka sätta in dig i vad som sagts. Så hur du än räknar så går mellan 30 och 60 minuter förlorat för företaget om endast en kommer 5 minuter försent…

Vad kostar en timme för arbetsgivaren? Och hur många möten har ett medelstort företag och hur stor andel av dessa möten är det någon som kommer försent, inte är närvarande mentalt, eller av annan anledning inte respekterar mötet eller dess deltagare.

Man tror inte det går åt så mycket för möten men sanningen är att rätt möteskultur är av stor vikt särskilt i en administrativ/tjänste företag.

Vad menas med levande möten då?

Jo, möten ska vara

Ställer gärna upp som kvalitetsminister

Jag är så otroligt trött på alla komplicerade påhitt som politiker och LO hittar på. Det pratas och förbereds för en ny organisationsform för välfärdsföretag. Idén som främst LO kommit ut med är pga. alla turer om kvalitetsbristerna inom bl.a. äldrevården som media uppmärksammat. Resultatet av denna idé tror man ska bli att företag inte ska kunna ta ut stora vinster utan återinvestera kapitalet i kvalitetsförbättring. Ursäkta, men jag tycker inte det är lösningen på problemet! Varför tror man att lösningen på problem är skapa en stor massa dokumentation eller kontrollorganisationer???

I en rapport som SQMA (Swedish Quality Management Academy) tog fram via en undersökning bland diverse kvalitets roller. Kom det fram långt upp bland tio topp orsaker till kvalitetsutmaningar att det saknas kvalitetskompetens i organisationers ledningsgrupper.

Rapportens resultat redovisades för ett 70-tal av de som varit med i undersökningen under en dag i Stockholm. Vid det tillfället kläckte jag ur mig att vi borde ha en kvalitetsminister som förebild för alla företag och organisationer i allmänhet, just för att sätta kvalitetsaspekten på kartan. En minister som skulle kunna fungera som språkrör för vilken kvalitet medborgarna minst förväntar sig av företag främst inom välfärden. Att rekommendera kvalitetsmätetal på en mininivå för att kunna leda, följa upp och jämföra. Att använda sig av en ram eller modell att följa, kanske den SIQ står för som är en organisation som faktiskt har bland annat svenska staten som huvudman! SIQ skulle behöva mer energi och kraft att driva på ett sådant stort och tungt uppdrag som de tagit sig ann.

Genom en kvalitetsminister ökar man medvetenheten för kvalitet i alla svenska organisationer, privat som offentlig. Förra året kontaktade jag några högt uppsatta politiker och gav de idén om att de borde införskaffa en ny titel, kvalitetsminister! Men ingen direkt återkoppling har märkts.

Jag tyckte det var kul att Britt-Marie från SJ ställde sig upp den dagen på SQMA och berättade för hela sällskapet om min input gällande kvalitetsminister och uppmanade mig att sträva efter en sådan roll för då skulle minsann sällskapet rösta på mig 🙂

En puff jag har svårt att glömma!

Härom dagen hörde jag Reinfeldt på radion tala om att de politiska strukturerna är inte som de varit historiskt och inget parti klarar sig självt, vi måste samarbeta sa han!
Jag önskar detta vore sant och inte bara politiskt snack, för en kvalitetsminister hade varit toppen om det dessutom var partipolitiskt obunden!

Direktörens skugga!

I måndags fick jag chansen att delta på alla möten tillsammans med Karolinskas direktör Birgir Jakobsson. Jag kommer självfallet inte gå in på detaljer utan mer varför och min bedömning av upplevelsen i det stora perspektivet.

På frågan varför är förutom min omättliga nyfikenhet på Birgir, strategiska frågor, ledningsarbete även, en utveckling för mig själv att se organisationen från ett annat perspektiv men även feedback tillbaka till Birger och ledningsgruppen på det jag upplevt.

Det finns ett initiativ sedan några år från sjukhusledningen att erbjuda denna sorts aktivitet för ST-läkare för att locka de till ledarskapspositioner bland annat, men det är första gången Birger eller ledningen blev skuggade av en icke läkare – nämligen mig!

Måndagen valdes pga att

Mer engagemang med Gemba!

Gemba har vi på Servicetjänster och Logistik gjort under en längre tid nu. Vi mäte och hade mål för hur många gemba varje chef skulle göra och rapporterade in detta för att säkerställa att det gjordes och få igång chefsgruppen. Efter ett tag fick även verksamhetsutvecklarna vara med i detta mätetal då vi behövde veta vad som hände där ute, utanför de områden som vi för tillfället jobbade med i projekt eller uppdrag.

Efter ännu en tid ville vi ha teman på våra gemba, alltså att vi
tillsammans på ett möte bestämde
vad vi skulle titta på och prata
kring extra mycket, ihop med medarbetarna. Ni kanske vet att inom lean finns ett
gembadokument med ett antal frågeställningar att svara på under tiden man gör rundvandringen. Detta ville vi inte göra för att

Diplom ja eller nej?

Efter två år av utbildning, reflektioner och träning har jag äntligen fått mitt diplom från Gällfsta Ledarutveckling!

Det har varit delvis jobbiga stunder men efter ett tag en märkbar personlig utveckling både för mig själv men även min jobbkrets.

Jag säger inte att ett diplom eller intyg säger något om ens kompetens men det är kul att få tycker jag som en påminnelse kanske på det man gått. Jag har en klok hr-kollega som träffat alleles för många chefer med många  olika intyg på bra kurser men inte var de någon vidare bra chefer för det. Hon rådde mig att utnyttja varje minut till att verkligen reflektera och analysera vad jag gått igenom, hur jag reagerat, hur det påverkat mig, hur andra reagerat osv…
De hade dessutom i sin egen organisation slutat ge intyg för sina chefskurser utan testade deltagarna i slutet av kursblocket med olika roller och uppgifter.

Men Gällöfstas utbildningar rekommenderas starkt! Det är bra handledare och mentorer, utbildningarna har ett bra upplägg!

Verksamhetsplanen 2013

Jag minns tydligt första gången (6 år sedan) jag lyssnade till sjukhusdirektören Birgir Jakobsson. Jag kan säga att det var magiskt. Jag tror inte alla kände detta! Men jag är säker på att logistiker och förändrings själar tog till sig och förstod exakt vad han talade om.

Jag kände en wow-känsla för hur underbart det var med en direktör som pratade samma språk som mig själv. Ett par år tog det men jag anser att större delen av Karolinskas personal har anammat direktörens sätt att vilja leda Karolinska mot balans i ekonomi genom ett starkt förbättringsarbete/flödesarbete.

Birgir Jakobsson är jordnära och det räcker med att du pratat med honom en gång eller bara lyssnat till honom och du minns hur väl du mådde i hans sällskap!

Nu ska jag sluta prata om hur bra han är och gå vidare till

Framgång och lycka hänger ihop

Bäst chanser att leva ett lyckligt, vitalt och meningsfullt liv har den som fullt ut lever upp till sina möjligheter. För att göra det måste du inse att du är unik och har ansvar för din egen överlevnad och trivsel. Du ska vara villig att utveckla ditt jag och njuter av att uttrycka dig i handling. Verklig framgång och lycka är att njuta av att göra sitt bästa och samtidigt bidra med något som går utöver en själv.

Lyckan kommer inte utfrån, den är något du själv framkallar. Det är ett resultat av att du gör ditt bästa och det gör dig uppdymd av känslan att leva fullt ut.

För att leva lycklig, som företagsledare eller anställd måste du njuta av det du gör. Annars känner du snart att arbetet blir stressigt, arbetsdagen lång och frstelsen för stark att ägna allt mer tid åt tidsfördriv. De flesta framgångsrika människor känner en stark entusiasm för sitt arbete. De njuter av sitt jobb. Gör du?

Vad innebär det egentligen?

Kommunikation – Förmedla (del 3 av 3)

Läs gärna del 1 och 2 först Kommunikation – Lyssna (del 1 av 3)   och   Kommunikation – Bearbeta (del 2 av 3)

Ska andra läsa och förstå din text, måste den vara läsvärd och lättläst. Tänk på en konkret person när du skriver texten. Då finner du orden lättare och texten blir mer personlig.

Skapa. Granska. Redigera.

När du skapar, låt orden strömma fram, bry dig inte om formuleringar eller ofullständiga meningar. Du kan inte skapa och rätta samtidigt. Försök granska texten med läsarens ögon eller låt någon annan läsa den senare. Den första versionen är bara ett utkast. Gå igenom den kritiskt, skärskåda varje mening. Slutligen synar du dispositionen. Vad var det du ville säga? Håller tankarna ihop, är ordningsföljden logisk?

Tio enkla regler

Språket ska vara korrekt. Men försök också uttrycka dig kort, klart, enkelt och aktivt. De här reglerna hjälper dig.

Kommunikation – Bearbeta (del 2 av 3)

Läs gärna del 1 först Kommunikation – Lyssna (del 1 av 3)

Information är ett medel för att nå resultat. Men det kan vara svårt att se ett klart samband mellan kommunikation och lönsamhet då effekterna ofta är indirekta. Du ser kanske att medarbetarna blir mer engagerade, men blir arbetsresultaten bättre?

• Tänk investering istället för kostnad. En investering i ett bättre rykte betalar sig först efter en längre tid, då det blir lättare att rekrytera, att behålla kunder eller att göra nya affärer.

• Se möjligheterna istället för problemen. Analysera utgångsläget. Vad är huvudproblemet? Lista hot och möjligheter i omvärlden, styrkor och svagheter i din organisation. Jämför och analysera. Vilka svagheter kan bli styrkor? Vilka är de reella hoten? Vilka nya möjligheter kan skapas genom nya kontakter och vilka hot eller konflikter kan du undvika med hjälp av kommunikation? Hur ska insatserna bidra till verksamhetens mål?

• Tänk resultat istället för insatser. Du behöver ha ett klart och tydligt mål, slutmål eller delmål, för att veta vilka insatser som krävs.

När du sätter ett mål, se till att det
– är klart och begripligt
– bidrar till slutmålet
– är möjligt att nå
– är tillräckligt utmanande och
– ger ett resultat som går att mäta.

Planera varje steg

Informationsplanering är att se till att

Kommunikation – Lyssna (del 1 av 3)

Vill du leda måste du lära dig att kommunicera effektivt. Kommunikation är en process som skapar och utvecklar relationer. Det är med hjälp av kommunikation vi inleder relationer, utvecklar dem och göra dem allt starkare. Sändare och mottagare deltar i processen på lika villkor, de samarbetar. Sändaren tar initiativet, men mottagaren avgör resultatet. Om processen inte fungerar är det sändaren som bär ansvaret, och orsaken är oftast att han inte förstår mottagaren och mottagarens situation tillräckligt väl. En skicklig kommunikatör styr processen från början till slut. Men det kräver att han först lyssnar så att han har utgångsläget klart för sig, att han bearbetar informationen så att budskapet passar mottagaren och att han förmedlar sitt budskap effektivt, bland annat genom att kontinuerligt anpassa det till mottagarens reaktioner.

Enligt en amerikansk kommunikationsforskare hänger det till 55% på uppträdandet, till 38% på rösten och till bara 7% på orden om budskapet ska gå fram. Allt du säger och gör berättar för andra vem du är. Du skickar visserligen ut olika signaler i olika situationer, men där finns alltid en kärna av det som är du. Konsten att lyssna börjar därför med att man lyssnar till och lär känna sig själv.

Lär känna dig själv

Fundera över vem du är. Vilka egenskaper

Framgångsfaktorer i förbättringsarbetet

Vissa säger att förbättringsarbete är lätt medan andra tycker det är jätte svårt att få till på grund av alla personligheter i en organisation, många viljor och egna riktningar. För att få till ett förbättringsarbete att lyckas behöver ledningen så klart vara övertygad att detta ska göras och att skapa samsyn överallt i organisationen. Chefskapet anser jag vara en förebild, är inte cheferna med kommer det vara svårt att få med medarbetarna. Men annars är alla lika viktiga och alla har en roll! Nedan är en samling punkter på varför ledare och medarbetare är viktiga. Och glöm inte,

Delat ledarskap och samarbete

Om vi arbetar mot samma mål med en känsla av samhörighet kommer vi fortare fram i förbättring- eller förändringsarbete. Vi skulle då kunna få draghjälp av varandra precis som gässen gör. Genom att flyga i V-formation ökar flocken effekten med 71% jämfört med om varje fågel flög ensam. Genom sina vingslag skapar varje fågel en uppvind för fågeln bakom.

När en gås faller ur formationen märker den att luftmotståndet blir större och att den snabbt sackar efter. Den återgår därför snabbt till sin plats för att dra nytta av fågeln framför. Om vi hade haft lika mycket förstånd som gässen skulle alla vi ansluta oss till de som har samma mål som vi. Precis som gässen längre bak skriker uppmuntrande för att få sina kollegor i den främre leden att hålla

Studiebesök på en förskola

Igår var vi på studiebesök hos våra vänner och medvinnare av Utmärkelsen Svensk Kvalitet 2011, Condorens förskolor!

Condorens förskolor fick inte endast Utmärkelsen Svensk Kvalitet 2011 tillsammans med oss, utan de fick även Utmärkelsen Bättre Skola 2010, Nacka kommuns Kvalitetspriset Fjädern 2010 och Kvalitetsutmärkelsen Årets bästa Qualisförskola 2008 och 2009!

Visst blir man nyfiken på att lära av dessa Condorer?!

Condorens förskolor fångar världen. Deras vision är

To GROW – modellen

Cochens främsta uppgift är att locka fram den inneboende kraft och potential som finns inom individen. Och för att lyckas med det måste cochen utgå från där personen är här och nu.

”Kanin är begåvad, sa Puh tankfullt.”
”Ja, sa Nasse. Kanin är begåvad.”
”Och han har Hjärna”,
”Ja, sa Nasse, Kanin har Hjärna”.
Det blev tyst en lång stund.
”Jag antar, sa Puh, att det är därför han aldrig begriper någonting”.

Källa: Nalle Puh

Coachen ska inte fungera som en expert utan ska ställa frågor som leder till reflektion hos individen som i sin tur leder till insikter.

Jag gillar det Rudyard Kipling sa: Jag har

Möjligheternas Hus!

Min dotter Nascha blir 3 år i oktober och jag tror inte det är ovanligt att man som förälder börjar intressera sig för förskolan. Man vill ju sitt barns bästa och undersöker alla möjligheter att skriva in sitt barn på en bra förskola med duktiga och intresserade pedagoger.

I samband med att jag sökte information om barnomsorgens olika alternativ för två år sedan, träffade jag på en text som jag använt mycket i mitt arbete. För när jag läste det så relaterade jag till ledarskap och ledarskapets perspektiv på utveckling av medarbetare och verksamhet.

Vi ställer motfrågor till barnen

Köper med hjärtat

En av de absolut viktigaste sakerna du ska tänka på om du jobbar som säljare eller är ansvarig för en verksamhet, är att folk inte på långa vägar köper med huvudet lika mycket som med hjärtat. Dagens konkurrens handlar inte längre om kundens pengar, den handlar om kundernas känslor och därför spelar ditt eller dina medarbetares beteende otroligt stor roll.

”Den främsta skillnaden mellan känsla och förnuft är att känslan leder till handling medan förnuftet leder till slutsatser”

Människor agerar när deras känslor blir berörda precis som jag gör nu, jag ska avslöja två företag jag vägrar gå till fler gånger just för att det inte förstår vitsen i att ta hand om sina kunder. Och det hade inte behövts så mycket för att de skulle få mig att rekommendera de på alla sätt och vis, via mun till mun metoden men även via sociala medier. Det brukar jag göra när mina förväntningar blir överträffade!

Försäljning, enligt en bok jag läst handlar i hög grad om kärlek. Framgång kommer av

Mitt chefsuppdrag!

En kort period vikarierade jag som chef, det har nu gått några månader sedan uppdraget. Jag är analytisk och reflekterar med jämna mellanrum eller efter varje större händelse så nu kommer min reflektion om det uppdraget. Vad hände? vad gjorde jag bra och vad kunde jag göra bättre?

Det finns ju ett antal kända misstag man gör som ny chef och jag hamnade såklart i någon fälla. Det gjorde jag fastän jag kände till den. Man övertror ibland på hur andra omkring en uppfattat situationen och missbedömer den gemensamma målbilden… Ser vi samma saker? Har vi likartade preferenser?

Det är viktigt att

Goda råd!

7 goda råd från Leif Östling!

Alla vet vem han är! Man behöver inte ens förklara hans råd, så bra är de!

• Kunden i centrum
• Lyssna
• Arbeta med detaljerna, men se sammanhangen.
• Agera nu, men tänk långsiktigt.
• Atimulera engagemang genom allas deltagande.
• Undvik varsel så behåller ni kompetens.
• Visa respekt för varje individ.

Gillar de så mycket att inte en dag utan att jag tänker på dessa!